8 декабря президент РФ подписал закон о дистанционной работе, который вступит в силу с 2021 года. Юрист по трудовому праву и создатель блога @kofanov.dmitry в Инстаграме Дмитрий Кофанов поведал, как будет работать этот закон: какие права и обязанности ожидают работодателей и работников, можно ли будет работать отчасти из дома и в кабинете, как подписывать документы и за что сумеют уволить удалёнщиков.
«Удалёнка» стала трендом 2020 года. С весны это слово, по понятным всем причинам, крепко вошло в нашу жизнь. О переводе на «удалёнку» гласили по телеку и в вебе, о «удалёнке» снимали телесериалы. Было любопытно и забавно, лишь закону это не соответствовало.
И вот наконец вышел закон о дистанционной работе, который вступит в действие с 1 января 2021 года. Этот документ уберет много несоответствий, с которыми мы сталкиваемся на данный момент.
Что такое удалённая работа
На нынешний денек понятия «удалённая работа» не существует. В Трудовом кодексе этот вид работы именуется «дистанционным». Но с 1 января 2021 года эти два термина равняются друг к другу и можно будет употреблять хоть какой из их. Хотя вернее всё равно будет гласить «дистанционная работа».
Принципиально: для дистанционной работы это условие обязано фигурировать в трудовом договоре либо доп соглашении к нему. Работать дистанционно, просто договорившись с работодателем словестно, естественно, можно, но никаких гарантий, что к работнику не предъявят претензий, никто не даст. Ведь без этого условия в трудовом договоре работодатель вправе уволить человека, к примеру, за прогул, и никакие дискуссии о том, что «мы условились, что я работаю из дома», без документального доказательства не посодействуют.
Можно ли будет работать на «удалёнке» временно
С 2021 года работать дистанционно можно будет по-разному. Так, предвидено выполнение работы дистанционно на неизменной базе — этот вид работы не подразумевает наличия какого-нибудь рабочего места у работника, и если работодатель захотит узреть его в кабинете, то ему необходимо будет оформить сотруднику командировку.
Таковая форма работы прибыльна, к примеру, для торговых либо мед представителей и остальных профессионалов, которые трудятся в различных городках, а в головной кабинет компании приезжать и не должны.
Не считая неизменного выполнения дистанционной работы, можно работать в таком режиме и временно. И вот этот временный режим тоже делится на два «вида»:
-
сроком не наиболее полугода;
-
дистанционно и в кабинете.
Все перечисленные случаи должны быть закреплены в трудовом договоре сотрудника (лишь с его согласия на такую занятость).
Какие условия работы будут в дистанционном формате
В трудовом договоре (либо в локальном акте работодателя) должны быть прописаны последующие условия работы:
-
Режим рабочего времени. Если его не прописать, то работник будет иметь право на распределение рабочего времени по собственному усмотрению, и наказать его за начало работы не в 9, а, к примеру, в 11 утра, будет проблематично.
-
Порядок передачи сотрудником результатов собственной работы и отчёт о ней по запросу управления.
-
Условия и порядок вызова временного удалёнщика в кабинет либо порядок его выхода на работу по своей инициативе.
-
Порядок предоставления отпуска неизменному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам, другими словами по графику отпусков). Количество дней для отпуска у дистанционных работников не различается.
-
Зарплата в трудовом договоре отражается также по общим правилам, так что она непременно обязана быть прописана. Снижать заработную плату работника, если он перешёл на дистанционную работу, в однобоком порядке работодатель не имеет права.
Когда работника могут перевести на «удалёнку» без его согласия
Компания сумеет временно переводить работника на дистанционную работу без его согласия и внесения конфигураций в трудовой контракт, но лишь в «исключительных вариантах», при:
-
катастрофе;
-
трагедии;
-
пожаре;
-
либо, к примеру, эпидемии, что весьма животрепещуще в истинное время.
Также временный перевод на дистанционную работу вероятен без согласия работника, если решение принимается органом власти. Броский пример — недавнешний указ мэра Москвы Сергея Собянина о обязанности компаний перевести на «дистанционку» минимум 30% собственных служащих.
В этих вариантах оформлять доп соглашения к трудовому договору не будет нужно. Работодателю довольно издать локальный акт (назовём его, к примеру, Положение о временном переводе на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах) и прописать в нём последующие пункты:
-
Событие, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу (к примеру, указ мэра).
-
Перечень работников, временно переводимых на дистанционную работу (конкретно работников, а не определенные должности).
-
Срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (к примеру, до окончания ограничений, установленных мэрией Москвы).
-
Порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими и другими средствами, необходимыми для работы, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за внедрение принадлежащего им либо арендованного ими оборудования, порядок возмещения дистанционным работникам остальных расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно.
-
Порядок организации труда работников (режим рабочего времени, порядок и метод взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками отчётов о выполненной работе, другие положения).
С сиим положением нужно ознакомить всех работников, которых оно затрагивает, — и всё, перевод на дистанционную работу состоялся. Отказов от такового перевода законодательством не предвидено… К счастью, и заработную плату работнику при таком переводе снижать недозволено — это будет нелегально.
Но перевести на такую работу можно не всякого. К примеру, если сама работа не подразумевает способности делать её дистанционно. Недозволено же из дома быть официантом либо точить детали на станке. Для таковых служащих в законе предусмотрена особая норма: «Если специфичность работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не дозволяет выполнить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, то время, в течение которого обозначенный работник не делает свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника». За обычный работодатель должен выплачивать не наименее 2/3 от тарифной ставки либо оклада.
Как подписывать документы на «удалёнке»
В законе выделено три документа, которые можно подписывать лишь в картонном виде либо с внедрением усиленных обученных электрических подписей работодателя и работника (для работников можно также употреблять усиленную неквалифицированную подпись):
-
трудовой контракт;
-
контракт о вещественной ответственности;
-
ученический контракт на получение образования с отрывом либо без отрыва от работы;
-
ну и, естественно, доп соглашения к сиим документам (по мере необходимости).
А вот другие документы можно подписывать и знакомиться с ними без этих сложностей. Допускается внедрение обычный электрической подписи (это быть может и просто электрическая почта) и остальные методы, дозволяющие идентифицировать работника и работодателя (либо его представителя). К примеру, можно употреблять мессенджеры либо веб-сервисы, но при одном условии: все методы взаимодействия должны быть закреплены в локальном акте работодателя, с которым работник осведомлен, либо в самом трудовом договоре.
Всё это может весьма очень упростить документооборот. К примеру, если в трудовом договоре будет обозначено, что требования, извещения, информация о внесении конфигураций в локальные акты организации могут направляться работнику на адресок электрической почты либо через мессенджер, то никаких подписей на листах ознакомления, которые так обожают сотрудники отдела кадров, собирать не придётся. При всем этом определенные адреса почты, номера WhatsApp и Telegram, остальные пароли и явки должны быть закреплены в трудовом договоре.
К слову, и суды стали еще наиболее благорасположенны к таковым документам в электрическом виде. Так, к примеру, не так давно трибунал признал правоту работодателя, который уволил сотрудника по собственному желанию на основании заявления, отправленного через WhatsApp. Что любопытно, 1-ая инстанция заняла сторону работника, сказав, что документ должен быть лишь в письменной форме, а вот апелляция и кассация поддержали работодателя, заявив, что дело не только лишь в форме документа, а ещё и в намерениях, которые могут быть выражены различными методами.
Что должен восполнить работодатель
В текущей редакции Трудового кодекса очень скользко прописан порядок обеспечения работника оборудованием либо выплаты ему компенсации за внедрение собственного. Выплата компенсации делается, лишь если это предвидено трудовым контрактом, а такие условия включают в него не постоянно. Ну а суды молвят, что раз в договоре ничего нет, то и средств тоже не будет.
В новеньком же законе прописана обязанность работодателя по обеспечению работника оборудованием, программными средствами, антивирусами и так дальше. Другими словами работодатель должен предоставить ноутбук. Ну и часть расходов за веб тоже должны лежать на нём.
С иной стороны, полной компенсации за всё тоже никто не обещает. Работодатель вправе без помощи других в собственных положениях предугадать размеры и порядок выплаты данной нам компенсации. И это быть может и 200 ₽, и даже 100 ₽ за месяц.
Как будут происходить увольнения
Уволить дистанционного работника трудно, поэтому что трудно зафиксировать нарушения. Конкретно для этого в законе вводят два новейших основания для увольнения:
-
Работник без почтительной предпосылки не выходит на связь наиболее 2 рабочих дней попорядку (работодатель может установить наиболее долгий срок). При всем этом, естественно, нужно будет выяснять, по каким причинам это вышло. И если предпосылки почтительные (болезнь и так дальше), то никто никого не уволит.
-
«Неизменный удалёнщик» переехал в другую местность, из-за что не может трудиться на прежних критериях. Но чтоб уволить на этом основании, компания обязана закрепить в договоре местность, в какой он должен работать.
Создатель:
юрист Дмитрий Кофанов, создатель блога @kofanov.dmitry